• Dott. Gabriele Massi

Il distacco transnazionale in Italia: le novità introdotte dal D. Lgs. n. 122/2020

Un aspetto fondamentale che il datore di lavoro deve affrontare con il trasferimento del lavoratore all’estero è quello di determinare la legislazione applicabile al rapporto di lavoro. In altri termini, l’impresa distaccante deve interrogarsi su quale sia la legislazione applicabile al rapporto di lavoro, in particolar modo con riferimento ai Paesi coinvolti (di provenienza e di destinazione del lavoratore).

Ma cos’è realmente il distacco transnazionale?

Il distacco transnazionale si configura nell'ambito di una prestazione di servizi nei casi in cui l'impresa con sede in uno Stato membro dell'Unione Europea o in uno Stato extra UE decida di distaccare in Italia uno o più lavoratori in favore di un'altra impresa, anche se quest'ultima appartenga allo stesso gruppo, o in favore di una propria filiale/unità produttiva o di un altro destinatario.

Le condizioni di lavoro applicabili al lavoratore distaccato in Italia devono rispettare un principio cardine: il lavoratore deve essere assoggettato ad un trattamento di sostanziale parità rispetto alle condizioni economiche e normative applicabili ai dipendenti di pari livello dell’impresa italiana o, in assenza di dipendenti, dalle disposizioni previste dalla contrattazione collettiva di riferimento. 

Con il recente D. Lgs. n. 122/2020, pubblicato in G.U. il 15 settembre 2020 ed entrato in vigore il successivo 30 settembre 2020, è stata recepita nell’ordinamento interno la Direttiva 2018/957/UE, con la quale il Parlamento Europeo ha ulteriormente rafforzato le tutele dei lavoratori distaccati in ambito transnazionale, nell’ottica di contrastare l’utilizzo elusivo di tale istituto. Tale decreto ha apportato così una serie di emendamenti al D. Lgs. n. 136/2016, che aveva già fissato una serie di criteri e standard minimi di tutela a favore dei lavoratori distaccati in Italia.

In primis, al fine di rafforzare la garanzia della parità di trattamento tra lavoratore distaccato e lavoratore “locale”, l’art. 1 del D.Lgs. n. 122/2020, innovando l’articolo 4 del D.Lgs. n. 136/2016, ha ampliato le materie con riferimento alle quali, durante il periodo di distacco, devono essere riconosciute al lavoratore distaccato, se più favorevoli, le medesime condizioni di lavoro previste per i lavoratori che effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe nel luogo in cui si svolge il distacco. In particolare, il principio della parità di trattamento tra lavoratore distaccato e lavoratore “locale” dovrà essere garantito con riferimento a:

  • periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo;
  • durata minima dei congedi annuali retribuiti;
  • retribuzione, comprese le tariffe maggiorate per lavoro straordinario (con la sola eccezione dei regimi pensionistici di categoria);
  • condizioni di somministrazione di lavoratori, con particolare riferimento alla fornitura di lavoratori da parte di agenzie di somministrazione;
  • sicurezza, salute e igiene sul lavoro;
  • provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani;
  • parità di trattamento fra uomo e donna nonché altre disposizioni in materia di non discriminazione;
  • condizioni di alloggio dei lavoratori, quando questo è fornito dal datore di lavoro ai lavoratori distaccati lontani dalla loro abituale sede di lavoro;
  • indennità o rimborsi a copertura delle spese di viaggio, vitto e alloggio per i lavoratori inviati temporaneamente dal datore di lavoro verso un altro luogo di lavoro

Sempre nell’ottica di rafforzare la tutela del lavoratore distaccato, l’impianto normativo del D.Lgs. n. 136/2016 è stato poi ulteriormente irrobustito con l’introduzione dell’articolo 4-bis, avente ad oggetto l’ipotesi di distacco di lunga durata. Infatti, qualora la durata effettiva del distacco sia superiore a 12 mesi (ovvero superiore a 18 mesi in presenza di motivate esigenze ed a determinati condizioni), a favore dei lavoratori distaccati si prevede un ampliamento del principio di parità. In questo caso, oltre alle condizioni di lavoro e di occupazione di cui al punto precedente, si applicano, se più favorevoli, tutte le condizioni di lavoro e di occupazione previste in Italia da disposizioni normative e dai contratti collettivi nazionali e territoriali stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Restano comunque escluse:

  • le procedure e le condizioni per la conclusione e la cessazione del contratto di lavoro (licenziamenti);
  • le clausole di non concorrenza;
  • la previdenza integrativa di categoria.

In aggiunta, sempre al fine di preservare la natura temporanea del distacco ed evitare l’attuazione di soluzioni elusive della norma, l’articolo 4-bis, comma 3, chiarisce che, in ipotesi di sostituzione di uno o più lavoratori distaccati per svolgere le medesime mansioni nello stesso luogo, la durata del distacco (ai fini del calcolo dei 12 mesi) dovrà essere verificata sommando tutti i periodi di lavoro prestati dai singoli lavoratori (c.d. “distacchi a catena”).

Infine, il campo di applicazione della disciplina è stato esteso ad alcune ipotesi più complesse di rapporti di servizi tra agenzie di somministrazione ed utilizzatori appartenenti a Stati membri diversi. Infatti, i lavoratori coinvolti in complessi rapporti di servizi “a tre” (agenzia interinale – impresa utilizzatrice – terza impresa avente sede in Italia) le cui parti sono residenti in tre diversi Stati membri, ai sensi del D. Lgs. 122/2020, dovranno considerarsi distaccati in Italia da parte dell' agenzia interinale.

Dott. Gabriele Massi

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